Em vista da pandemia causada pelo Covid-19, o impacto a economia e nas relações de trabalho é inevitável, o que causará ações impactantes nestas relações, sendo o maior ônus para o empregador que suportará os salários e os tributos da folha de pagamento.
Assim, o governo federal vem editando medidas visando principalmente a manutenção dos empregos, podendo o empregador utilizar destas medidas no momento atual, bem como se utilizar igualmente da norma celetista, como se verá adiante.
MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020
O governo federal, com o intuito de manutenção dos empregos durante a crise ocasionada pelo Covid-19, uma vez a paralização de grande parte das empresas, sendo estas prejudicadas, editou a MP 927/2020, a qual prevê algumas medidas:
– Conceder férias coletivas, sendo informado aos empregados no prazo de 48 horas.
– Conceder antecipação de férias individuais, com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, informando o período.
– A possibilidade de negociação entre empregado e empregador a antecipação de períodos de férias futuras;
-As férias não ser inferiores a 5 dias corridos;
Estas férias poderão ser por acordo individual, não necessitando da participação sindical, igualmente para as férias coletivas.
– Conceder licença remunerada aos empregados;
– Instituiu a nova modalidade de contrato de trabalho, o teletrabalho ou outro meio remoto;
No contrato na modalidade de teletrabalho, as despesas como internet, luz, etc., ficam a cargo do empregador em acordo firmado entre as partes, sendo que o empregado poderá trabalhar em sua residência ou outro local, com auxilio tecnológicos;
Importante salientar que na modalidade de teletrabalho, o contrato deverá ser por acordo escrito entre empregado e empregador.
Há ainda a possibilidade de acordo individual ou coletivo, com a participação do sindicato, de compensação de jornada, onde poderá haver a dispensa do empregado durante o período estabelecido pelo governo, que até o momento são de 15 dias;
Banco de horas – tornar o uso do banco de horas mais dinâmico para permitir que o trabalhador fique em casa neste momento. Os dias não trabalhados como banco de horas serão usados em favor da empresa no futuro.
O banco de horas, refere-se as horas extras excedentes a oitava hora diária, não podendo exceder 10 horas diárias da jornada de trabalho.
Assim, as horas extras ultrapassadas diariamente, total de 2 horas diárias, poderão ser compensadas através de banco de horas instituído pela empresa com acordo individual com o empregado, sem a participação do sindicato.
A CLT, determina que as horas extras, deverão ser compensadas em até seis meses, passando este período, a empresa deverá pagar as horas extras realizadas, com o devido adicional.
Com a determinação de estado de calamidade, o governo publicou MP 927/2020, a qual autoriza a compensação no prazo de até 18 meses.
Antecipação de feriados – feriados não religiosos podem ser antecipados, sem prejuízo financeiro, para que o trabalhador fique em casa neste momento.
Outra medida é a possibilidade dos empregadores deixem de contribuir para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, durante o estado de emergência, voltando ao pagamento após três meses e de forma parcelada.
No entanto, vale ressaltar, que o empregador precisa declarar este débito, para que assim, faça parte desta prorrogação de pagamento.
MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020
Foi publicada no Diário Oficial, em 01 de abril, outra medida provisória que trata da redução salarial e jornada, bem como suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, ficando a cargo do governo o pagamento aos empregados de benefício emergencial.
O empregador que aderir as medidas expostas nesta MP, deverão informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias e ao sindicato da categoria, contados da celebração do acordo e não sendo informado pela empresa, esta ficará responsável pelo pagamento que o empregado recebia anteriormente à redução ou suspensão do contrato de trabalho, inclusive os encargos sociais, até que sejam prestadas as informações.
A redução de jornada e salário, poderão ser acordados por até 90 dias, devendo para tanto ser observado o salário hora. A redução da jornada e salário, poderá ser de 25%, 50% ou 75%.
O acordo valerá enquanto durar o estado de calamidade pública, ou do termo final de encerramento do acordo estabelecido entre as partes ou poderá ainda ser antecipado pelo empregador.
A outra medida estabelecida é suspensão temporária do contrato de trabalho, que neste caso serão mantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador, bem como poderá o empregado contribuir de forma facultativa ao Regime Geral de Previdência Social.
É importante destacar que se o empregado, durante o período de suspensão do contrato de trabalho manter as atividades ainda que à distância por meio remoto ou teletrabalho, fica descaracterizada a suspensão do contrato, devendo o empregador efetuar o pagamento da remuneração anteriormente devida, bem como ao pagamento dos encargos sociais e ainda as multas previstas em convenção ou acordo coletivo.
GARANTIA DE EMPREGO
A MP, dispõem que enquanto o empregado estiver recebendo o benefício do governo, terá estabilidade no emprego no período que tiver sido pactuado no acordo e após este, pelo mesmo período e, sendo este demitido neste período de estabilidade, se o empregado for demitido sem justa causa, terá direito além das verbas rescisórias, indenização nas porcentagens definidas no acordo de redução de jornada e salário.
PARTICIPAÇÃO SINDICAL
A MP, fala em participação do sindicato para celebração de negociação coletiva, assim, em que pese os acordos individuais, caso haja norma coletiva mais favorável ao empregado referente aos temas tratados nesta MP, o empregador deverá segui-las.
OUTRAS MEDIDAS PREVISTAS NA CLT
DEMISSÃO REDUÇÃO MULTA DO FGTS
Há previsão na CLT, no artigo 501, de considerar o estado de calamidade pública decretado, realizar demissão, autorizando o pagamento além das demais verbas, o pagamento de 20% da multa do FGTS.
Com relação ao aviso prévio, como não há previsão legal, há entendimento de que é devido e outros de que não é devido, pois houve justo motivo para a demissão, no caso a epidemia e consequente decretação de estado de calamidade.
Assim, em uma eventual ação trabalhista, o empregador poderá pleitear o valor do aviso, ficando a cargo do juiz decidir a obrigatoriedade ou não do pagamento.
RESCISÃO POR MOTIVO DE EXTINÇÃO DA EMPRESA OU DE UM DOS ESTABELECIMENTOS
Já no artigo 502 da CLT, dispõem que havendo motivo de força maior e deste resulte a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, será devida metade das verbas rescisórias.
Se o empregado estiver em estabilidade, será devida metade da indenização correspondente, igualmente para os contratos com prazo determinado.
Desse modo, com base nas medidas previstas caberá a empresa verificar a que mais se enquadra em sua situação atual e destaco a importância de igualmente observarem as medidas tomadas pelos sindicatos de sua categoria.
O Grupo RNV, estará à disposição de seus clientes para sanar eventuais dúvidas e ou esclarecimentos, bem como repassando as informações que surgirem ao longo deste período.
FABIANA ALVES – ADVOGADA TRABALHISTA
